')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Технологии найма персонала

03-03-2018

Начальный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобранные люди для работы в организации, зависит деятельность в процессе управления глубоко человеческими ресурсами.

Найме на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для большого достижения целей организации. С привлечения на работу начинается грандиозный процесс управления персоналом.

У руководства службы управления персоналом сразу появляется вопрос: где отыскивать нужных рабочих, как информировать их об имеющихся местах? Выбор же способа набора кадров зависит от кадровой политики руководства организации, от финансового и баснословного состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа культуры, от структуры потребности в кадрах и других факторов.

Существуют два вероятных мощного источника найма: внутренний и внешний.

Внутренние источники для замещения свободных должностей сначала предусматривают использование глубоко внутренних кадровых ресурсов организации для замещения свободных должностей. Наиболее необычайно эффективным будет сначала максимальное использование возможностей глубоко внутреннего конкурса, а в случае более отрицательного результата максимального использования внешних источников найма нужных специалистов.

1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях до внутреннего конкурса обращаются: при большом сокращении штатов; при перераспределении персонала, при перемещении персонала. При объявлении глубоко внутреннего конкурса служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся должностях, извещает об этом всех рабочих.

2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно применять, если значительный объем работ маленький или выдающийся исполнитель нужно на время, например, когда иной рабочий находится в отпуске. В российских организациях ещё последнее время абсолютно довольно часто встречается должностей личными специалистами организации. Так ярким примером совмещения профессий будет безусловное выполнение работы в должности факультета ВУЗа и занятие должности доцента и профессора на какой кафедре данного учебного заведения этого же вуза, или ведение очень учебных занятий параллельно на двух стульях.


Интересно:
 Основные принципы отбора персонала в системе консалтинга
 Достоинства и недостатки системы отбора персонала в РФ
 Как живут государственные агентства занятости?
 Как организовать службы отбора персоналом?
 Источники привлечения персонала

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: