')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Основные принципы отбора персонала в системе консалтинга

21-09-2018

3 этап отбора. Иногда в некоторых, как правило, крупных, компаниях кандидату на вакантную должность предлагается написать биографию. По рукописной яркой биографии можно существенно определить психофизиологические и коренной особенности личности, например, в подчерке обретают такие линии нрава, как упорство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, талантливость, безумие, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, аккуратность, ленность, дипломатичность, скромность и прочие.

4 этап отбора. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме, то есть заранее активно готовятся вопросы, быть слабоформализованными (заранее активно готовятся только главные вопросы), вестись не по схеме (заранее активно готовятся только главные направления беседы). Желательно, чтобы во время беседы претендент на вакантную должность ответил на вопросы: что он хочет добиться в карьере; что более для него значимо - работа или заработок; каковы сильные и слабые стороны кандидата; планирует ли он продолжать повышать свое воспитание; что является наиболее значимым для кандидата на работе; удается ли сочетать глубоко личную жизнь и семейную жизнь с выполнением больше должностных обязанностей. Для того, чтобы собрать как можно больше жутко полезной информации о кандидате и его деловых качествах, как показывает большая практика отбора персонала в нашей стране, эффективным будет обязательно являться предложение кандидату детально прекрасно перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей выдающейся работы или определить, сколько процентов от всего рабочего жаркого времени занимало безусловное выполнение той или другой обязанности. Также жутко полезной уловкой является просьба к кандидату на вакантную должность сначала рассказывать об обязанностях его руководителя на прежнем значительном месте работы, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого о его обязанностях. Также замечательно хорошего специалиста можно распознать по тому, насколько он в курсе модных тенденций, событий, происходящих в его высоко профессиональной сфере, читает ли он специализированную очень периодическую литературу.


Интересно:
 Аутсорсинг персонала в системе консалтинга
 Частные агентства по подбору и выбору персонала
 Личные качества претендента на вакансию
 Оценка деловых качеств человека
 Характеристика кадрового предприятия

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: