')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Мотивация в международном менеджменте

10-06-2018

Гарантированная занятость может восприниматься в некоторых странах как благо. Часто рабочих невозможно или очень дорого увольнять. Поэтому международные компании рассматривают гарантию занятости как дополнительный стимул для местных рабочих.

Международная фирма или отдельные ее сотрудники могут нести ответственность за производственный травматизм и нанесения повреждений. Размер и распределение затрат на страхование и технике безопасности в странах могут быть разными. Но при осуществлении зарубежных операций фирмы включают эти расходы в программу компенсаций.

Относительные затраты на рабочую силу постоянно меняются, поэтому международные фирмы должны учитывать следующие факторы:

- Изменения в уровне производительности;

- Изменения в тарифах оплаты труда;

- Перевод тарифов в иностранную валюту.

В большинстве случаев международные фирмы используют один из следующих компенсационных подходов:

1. «Домашняя» шкала компенсации плюс надбавки, дифференцированные для каждого филиала. Эта система создает надежную базу для расчета размера оплаты менеджеров в стране пребывания штаб-квартиры.

2. Шкала компенсации, привязанная к гражданству рабочих. Система используется преимущественно для менеджеров из стран, которые развиваются. Международные фирмы должны осторожно применять данный подход, так как он создает напряжение в среде служащих.

3. Глобальная шкала компенсации. Эта система предусматривает установление одинаковой вознаграждения за одинаковую работу независимо от гражданства. Реализация данного подхода сложная, но, как показывает практика международных фирм, обеспечивает наилучшие результаты.

Местным рабочим в стране пребывания международные фирмы устанавливают размер вознаграждения в соответствии с типовым местным уровнем. При этом возникают проблемы недовольство рабочих.

При определении вознаграждения командированного за границу сотрудника возникают следующие вопросы:

- Какой оклад предложить ему? В какой валюте?

- Трудовое законодательство какой страны будет действовать в таких условиях?

- Какие дополнительные льготы будут распространяться на него?

Форма решает эти вопросы, исходя из конкретной страны, характеристики личности командированного.

Для большинства людей, которые едут за границу, стоимость жизни растет. Жизнь за границей, как правило, обходится дороже из-за того, что привычки людей меняются медленно и люди часто не знают, где и как делать покупки. В зависимости от времени пребывания сотрудника за границей поправки на стоимость товаров и услуг могут снижаться.


Интересно:
 ФИНАНСОВЫЕ ТРУДНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЕ
 Система управления персоналом
 Без людей нет организации
 Мотивация в контексте предприятия
 Мотивация в международном менеджменте

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: