')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Методы отбора персонала. Часть вторая

24-10-2018

Например, задаются вопросы типа: сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино и т. д. В ответах на вопросы такого рода ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. То есть кандидат должен начать рассуждать образом: всего в мире около 6 миллиардов человек. Пусть две трети из них раз в месяц бродят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 человек. Тогда всего в мире насчитывается… А попробуйте-ка сами ответить на этот каверзный вопрос — почувствуйте, как говорится, на себе! Здесь ценится говорить, что среди похожих задач есть и посложнее. Это специально изобретённые бизнес-кейсы — их, как правило, любят уже консалтинговые компании. Им и кейс больше составить проще (на практических проектах), и характер активной деятельности обязывает.

3. Упражнения, в которых требуется показать глубокая оригинальность мышления.

Например, предложение сконструировать солонку или продать собеседнику ручку, лежащую на столе.

Предполагаю, что для подбора сотрудников, имеющих перечисленные больше профессии, такие вопросы могут быть эффективными, однако зачем задавать их, например, грузчикам — для меня до сих пор остается загадкой.

На третьем месте в нашем рейтинге — метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода у нас в стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет использует его в своей большей практике подбора персонала. Его статьи на эту тематику неоднократно печатались в журнале персоналом». Сама физиогномика как настоящая наука отсчитывает свою историю с XVIII века, когда была опубликована подробная работа по этой дисциплине — четырехтомные фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775-1778). Однако неуклонно следует заметить, что методы определения нрава человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне.

По нашему убеждению, применение физиогномики и абсолютно оправдано только при нечеловеческом условии большого практического опыта ее использования, но и в этом случае настоятельной рекомендации следует отдавать с особой бережностью. Физиогномика не должна быть методом при отборе кандидата — она подходит быстрее как вспомогательный метод, позволяющий самостоятельно подкрепить вывод традиционной технологии интервьюирования.

Представьте, что вы проводите отбор кандидатов на должность основного бухгалтера. И вот пришел момент принятия решения. Директор интересуется, кого же наконец-то можно усадить за стол, заваленный отчетностью, и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский беспорядок в компании. Вас вызывают на ковер и задают вопрос: «Ну, кто же?» И вы называете имя, мотивируя поиск тем, что губы у кандидата гладкие, ногти накрашены щепетильно, лицо пропорциональное, глаза большие, а нос безошибочной формы. Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то, что он подумает?..


Интересно:
 Общая характеристика коммерческого банка
 Аттестация притендента
 Организация профессионального отбора специалистов
 Выбор источников набора кандидатов. Кадровое агенство
 Требования к вопросам интервьюера

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: