')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Методы отбора персонала. Часть вторая

01-05-2018

Первое место по популярности исключительно занимает метод частью стрессового интервью. Его еще иногда именуют шоковым, что, пожалуй, в большей большей степени отражает сущность подхода. Цель интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, необходимость его максимального использования может быть абсолютно оправдана при подборе персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции и даже специалистов по персоналу (ведь наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем профессия милиционера).

Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него творят условия и наблюдают, как он на них будет реагировать. Очень увлекательны при этом веского свидетельства очевидцев, прошедших через стрессовое интервью. Среди их рассказов, которыми сегодня изобилует Интернет, мне не довелось встретить ни одного позитивного отклика: люди больше высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду. Судите сами. Стандартный сценарий довольно стрессового интервью предполагает:

а) опоздание на собеседование выдающегося представителя работодателя на время от получаса и более;

б) выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну и что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;

в) потерю резюме кандидата;

г) создание и абсолютно неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком большой стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по периметру которого сидят представители нанимателя;

д) задавание весьма некорректных вопросов: «А почему вы в свои 28 лет еще не замужем мужчин опасаетесь или с вами что-то не так?»;

е) неожиданные действия со стороны рекрутера (швыряние ручки в лицо).


Интересно:
 Сбор информации о кандидате в процессе собеседования.
 Испытания
 Методы отбора персонала. Часть вторая
 Индивидуальное собеседование, как основной метод оценки кандидатов
 Подведение итогов переговоров и принятие решения

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: