')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Методы отбора персонала. Часть вторая

01-05-2018

На шестом и значительном месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую и бешеная популярность гороскопы купили в период перестройки, когда началось азартное увлечение ранее закрытыми особенно астрологическими прогнозами. В то время, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу.

Сейчас высокий престиж гороскопов в бизнесе стал падать, но приверженцы этого метода отбора персонала по-прежнему есть, и они пытаются обязательно соотносить свои решения с тем, что настоящей звезды скажут. Так, автору статьи довелось трудиться в компании, где при приеме сотрудника директор составлял формулу его души на основании места и даты рождения. Лично моя формула указывала, к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают грандиозные шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею и предполагаю теперь, что во мне погиб шахматист. Правда, об этом я совсем не жалею, поскольку профессия НР-менеджер меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как трудились принятые на такой основе сотрудники, могу утверждать, что к эффективности адского труда составленные формулы не имели никакого отношения.

На предпоследнем значительном месте находится метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата на должность. Базируется метод на давно общеизвестной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у вас и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Борис Хигир, который провел исследование на тему имя больше подходит к той или другой профессии». Однако практических и научных подтверждений высокой эффективности этого метода пока нет, что объясняет диковина максимального использования данного метода в практике подбора персонала.

И, наконец, почетное несколько последнее место исключительно занимает метод определения нрава человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книжка, посвященная этому методу, — она также безраздельно принадлежит перу Б. Хигира.


Интересно:
 Аттестация притендента
 Предварительная подготовка к собеседованию
 Вывод по результату собеседования
 Ассессмент-центр и его роль
 Способ ситуационного моделирования

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: