')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Как организовать отбор персонала на предприятии?

02-08-2018

Классическая церемония отбора, используемая наиболее большими компаниями, включает 6 ступеней.

Ступень 1. Предварительная беседа. Эта выдающаяся работа проводится по-разному в разных компаниях. Для некоторых типов активной деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются самые всеобщие данные о претенденте (образование, внешний вид, определяющие всемирно личностные качества). После этого удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора.

Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живет в другом городке). В этом случае, беседу предваряет, обычно, полученное компанией заявление о желании трудиться здесь и письмо.

Послания, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на качественной бумажке, быть не длиннее одной страницы и включать пункты (в порядке убывающей важности):

• какую должность Вы хотели бы занимать;

Ваши неприятные цели работы на данном месте;

• конечные цели Вашей карьеры;

• причина, по которой Вы ищете работу;

указание на то, что Вам хорошо общеизвестно - то место, куда Вы желаете быть направлены.

Наиболее значимыми пунктами, на которые кадровики, обычно, обращают внимание, бывают: адрес, профилирующая дисциплина в колледже, цель поступления на работу, ближайшая вероятная дата выхода на работу, цель карьеры, время пребывания на предыдущих местах работы, оконченные уже учебные заведения, ограничения по здоровью, общее баснословное состояние здоровья, желаемая зарплата, оценки колледжа или университета, военная служба, членство в организациях.

Ступень 2. Анализ актов или этап уже бесконтактного общения хранится в исследовании пакета актов менеджером по персоналу и профессиональными экспертами. От нанимаемого требуются послание-заявление в объеме не менее 15 строк, написанное от руки, автобиография, свидетельство об образовании и квалификации, анкета, рекомендательные послания с прошлого и значительного места работы или учебы, фотографии в анфас и профиль, как правило, цветные. С биографией, заявлением и анкетой, помимо менеджеров, работают графологи, дающие заключение по устремлениям претендента, степени его самообладания, инициативности, уравновешенности и т. п. Фотографии изучаются физиогномистами с помощью особых таблиц, содержащих 198 рядом отдельных признаков.


Интересно:
 Способ ситуационного моделирования
 Нетрадиционные методы
 Игротехнический способ
 Важные рекомендации по организации системы отбора персонала
 Универсальная технология личного собеседования с кандидатом

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: