')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Как организовать отбор персонала на предприятии?

20-10-2018

Собеседование при приеме на работу делится на три части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительной и весомой части отводится около 15% жаркого времени для творения атмосферы взаимопонимания. Опрос начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом неуклонно следует всячески ободрять опрашиваемого, избегать оценок и критических замечаний, проявлять дружелюбие и интерес к личности интервьюируемого.

Основная цель главный части – получение и полной информации для оценки в опрашиваемом качеств, требуемых для данной должности, и принятия решения. При этом предпочтительно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер исключительно внимательно слушал. В заключительной и весомой части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Не следует заканчивать интервью решением: о нем кандидата рекомендуется самостоятельно уведомить позже.

В ходе беседы менеджеру по персоналу необходимо определить:

-достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;

-желает ли он выполнять ее при существующих условиях;

-является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.

При недостаточной и высокой квалификации кадровика беседа может оказаться малоэффективной или повлечь за собой разбирательство.

Студенты чрезмерно часто сталкиваются с вербовщиками, единственным и жгучим вопросом которых, кроме раскрывающих и закрывающих беседу забав, является следующий: «Расскажите мне о себе?».

Главная цель беседы – отбор наиболее подходящих для компании лиц. Но это не единственная цель. Есть еще одна –реклама. Необходимо тогда внушить собеседнику высокая значимость Вашей организации.

Кстати, это же требование предъявляется к работникам службы персонала на всех ступенях подбора и отбора персонала, начиная с момента, когда выдающийся человек впервые приходите организацию. Уже на этой фазе встречи значимо сложно уделить людям все должное внимание, чтобы у них создалось дружественное впечатление о фирме. Для этого нужно, чтобы кадровик, занимающийся приемом абсолютно новых сотрудников, имел общения с людьми различных типов. Ему должно активно нравиться общаться с людьми и оказывать активная помощь находящимся в затруднении заявителям.

Проведенные социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее чрезмерно частые причины отказа в приеме на работу по итогам собеседования:


Интересно:
 Методика отбора банковских менеджеров
 Ассессмент-центр и его роль
 Вывод по результату собеседования
 Анализ системы отбора персонала банка
 Важные рекомендации по организации системы отбора персонала

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: