')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Из исторического аспекта отбора кадров

29-04-2018

4. Необходимость принятия во внимание не только высокого уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут записываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу кандидата, но не способного затем установить хорошие отношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.

Воспоследуя первому принципу, предприятие-работодатель неуклонно руководствуется при отборе требований к будущему рабочему, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью несколько следующих критериев отбора: профессиональные критерии (образование и опыт); физические критерии (физическая природа кандидата); психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.); социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» рабочего, критерии отбора отдают «старт» началу селективного процесса. С течением и жаркого времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей церемонии.

Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм или технологию отбора претендентов на вакантные должности.

В центре отбора персонала — стремление работодателя спокойно установить пригодность вероятного грядущего рабочего. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается все достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью механизмов пригодности специалисты службы управления персоналом должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соотношение можно истолковывать как нужное.

Для осуществления этой церемонии многие работодатели применяют систему отбора. Проводят один или два отбора и затем один безвозвратный, применяя при этом разные методы — от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь личными соображениями об отборе, каждое великое предприятие использует либо полный набор особенно отборочных методов, либо некоторые из них.


Интересно:
 Методы отбора персонала. Часть вторая
 Сбор информации о кандидате в процессе собеседования.
 Способ ситуационного моделирования
 Какие общие требования к интервьюеру?
 Представление кандидату своей компании

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: