')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Из исторического аспекта отбора кадров

29-04-2018

Среди них, такие как умение, предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, но, прежде всего энергия, ум и характер.

Наиболее бессильной и уязвимой стороной и абсолютно новой теории стала ее основная идея, согласно которой управляющий обладать всеми добродетелями и ни одним пороком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств нужных для лидера. В те годы исследования на эту тему вырастали как грибы, и часто доходило до абсурда, когда итоги одних исследований серьезно противоречили результатам иных. Как считал Олпорт, из 17 000 определений, используемых в английском языке для всестороннего описания индивидуума, почти каждое может быть использовано для всесторонней характеристики лидера. Через несколько лет С.Джиб сделал вывод о том, что многочисленные всестороннего исследования симптомо-комплексов лидерства не состоятельны ввиду того, что разнообразные ситуации категорически требуют проявления разных, часто абсолютно противоположных качеств от человека, призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти перечни представляли собой набор или существительных, которыми фактически подменялись слишком искомые качества. Чем дольше оказывался список, тем менее абсолютно надежным оказывался итог оценки. К тому же отсутствовала церемония перевода очень первичных оценок в стандартизированные статистические.

«Теория качеств» представляла собой попытку бесповоротного решения проблемы собственного большого различия людей в целях их отбора для управляющей работы. Она носила утопический нрав и не могла прислуживать основой в процессе высоко профессионального отбора управляющих. Несмотря на это, теория послужила мощным толчком для творения последующих, гораздо более эффективных, систем отбора персонала.

В Советской России в 1960-х гг. нашего столетия также начался новый виток совершенствования систем отбора персонала. Этот грандиозный процесс связан с появлением и бурным и безудержным ростом заводской (прикладной) социологии. Ее создавали основным максимальным образом академические социологи. Во всяком случае, так было на первом этапе.

Первоначально социология получила статус в службах довольно социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок безустанно трудились социологи, психологи и экономисты. Позже появились службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.


Интересно:
 Нетрадиционные методы
 Организация профессионального отбора специалистов
 Универсальная технология личного собеседования с кандидатом
 Предварительная подготовка к собеседованию
 Тесты в отборе

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: