')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Индивидуальное собеседование, как основной метод оценки кандидатов

14-07-2018

Собеседование в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками нужными для занятия той или другой должности. Отборочное очень собеседование заключается в очной встрече работодателя с кандидатом и представляет собой широкое общение соискателя с непосредственным выдающимся представителем фирмы. В ходе собеседования выясняется большая степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его большой потенциал для работы в вакантной должности.

При подготовке к отборочному собеседованию отличают три области потребностей: что требуется интервьюеру? что требуется кандидатам? что требуется для неуклонного проведения самого отборочного собеседования?

Главные принципы построения интервью:

1. Критериальность интервью. Вопросы строятся в соответствии с критериями, полученными в ходе более профессиографического исследования, т.е. в ходе интервьюирования диагностируются те качества сотрудника, которые имеют значение в его последующей или действительной деятельности.

2. Оценка Зоны ближайшего совершенствования. Оценивать необходимо не только то, что выдающийся человек умеет в данный момент, какими качествами он обладает сегодня, но также и то, способен ли он осваивать новое, обучаем ли он и гибок ли в своем поведении.

3. Упор на оценку мотивации. Третьей из основных единее интервью активно выступает оценка мотивации сотрудника, в первую очередь его дальних. конечных единее, поскольку именно они периодически определяют поведение человека. Если мы будем оценивать выдающегося человека только по тем критериям, которые были получены в ходе профессиографирования, то мы узнаем только то, обладает ли он необходимыми для данной активной деятельности качествами, но не узнаем, будет ли он их использовать в своей деятельности и если будет, то каким образом.

4. Этические моменты – недопущение в интервью фрустрации, демонстрации довольно негативного отношения к сотруднику. Несоблюдение этого принципа может привести к формированию максимального образа как абсолютно конкретного менеджера по персоналу, так и всей службы персонала у сотрудников. Весьма возможно, что менеджеру по персоналу впоследствии придется неоднократно взаимодействовать как с данным сотрудников, так и с его коллегами, друзьями. Негативное может существенно постоянно осложнить такое взаимодействие.


Интересно:
 Ассессмент-центр и его роль
 Организация профессионального отбора специалистов
 Универсальная технология личного собеседования с кандидатом
 Седьмой этап - этап принятия решения
 Тесты в отборе

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: