')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Индивидуальное собеседование, как основной метод оценки кандидатов

05-08-2018

Первый жгучий вопрос сводится к уяснению «что вы за человек?» Ставя этот вопрос, руководитель-интервьюер хочет знать о кандидате как можно больше и, в сущности, просит рассказывать о себе. При этом крупный руководитель собеседования подмечает для себя, не опоздал ли кандидат, должным ли образом одет и т.д. Ответы кандидата неуклонно следует слушать внимательно и, главное, критически, так как он будет устремляться к тому, чтобы с первых слов произвести дружественное впечатление на интервьюера. Не нужно отыскивать неточностей в ответах претендента, так как главное жесткое правило поступающего на серьезную работу - не искажать факты. Претендент знает, что неточная и полная информация может менее косвенным образом выяснена из ответов на другие вопросы или же позднее из официальных актов.

Второй жгучий вопрос касается веской причины «почему вы ищете работу?» Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важно отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания вопросов, а также логичность глубокого обоснования причин неустанного поиска новой работы. Никогда не следует подгонять кандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты не «работает» на его имидж. Желательно, чтобы новый рабочий пояснил суть своих претензий к прежнему руководству и, главное, к характеру работы.

Вопрос к кандидату: «чем вы можете быть полезным?» - это вопрос о том, насколько поступающий в курсе необыкновенного дела организации, в которой он хочет трудиться. Важно знать, какую лишнюю полную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе. О чем говорит абсолютное отсутствие осведомленности о предприятии у претендента? В этом случае можно предположить, что он случайный человек, и ничего, кроме самонадеянности не демонстрирует своим отрицательным ответом. Отрицательный ответ - серьезная и веская причина для безапелляционного отказа при найме на вакантное место, ибо абсолютное нежелание подготовиться к собеседованию свидетельствует о не дисциплинированности и не заинтересованности.

Значим вопрос: «каковы ваши жутко сильные стороны?» Безусловно, претендент-собеседник попытается показать себя энергичным, решительным, напористым, находчивым, зрелым, полным и большого энтузиазма кандидатом. Руководителю не следует перебивать собеседника в описании своих деловых качеств. Не нужно и подвергать их сомнению. Но как убедиться в их истинности? В этом случае значимо уместно заставить поступающего на работу полностью подтвердить наличие перечисленных им качеств абсолютно конкретными примерами из жизни или во время учебы, работы.

Руководитель не должен хорошо восхищаться готовностью претендента выполнять любые поручения или задания. Фразы типа «Я могу делать все, что потребуется» практически не говорят ни о чем.


Интересно:
 Сбор информации о кандидате в процессе собеседования.
 Нетрадиционные методы
 Подбор с помощью сотрудников.
 Способ ситуационного моделирования
 Из исторического аспекта отбора кадров

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: