')
  • Финансовые проблемы на большинстве предприятий крепко связаны прежде всего с неудовлетворительным и максимальным использованием ими своих финансовых ресурсов.

  • Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления большей степени соответствия кандидатов требованиям может применяться единый комплекс разных методов, направленных на всестороннюю всестороннюю оценку кандидатов

  • Мотивация в контексте предприятия - процесс, при помощи которого руководитель побуждает иных людей трудиться для достижения организационных целей

Анализ системы

25-10-2018

Решение при отборе обыкновенно состоит из нескольких ступеней, которые неуклонно следует пройти заявителям. На каждой ступени весомая часть заявителей отсеивается, или же они сами отпираются, принимая иные предложения. (Таблица 3)

1. Предварительная беседа по отбору, на основе которой проистекает отсев кандидатов, явно не подходящих по документальным и личностным основаниям.

2. Заполнение бланка заявления. Анкетирование. Претенденты, прошедшие этап, должны постоянно заполнить анкету, данные которой анализируются как сотрудником службы персонала, так и специалистом службы кадровой безопасности. Анализ данных разрешает выявить не только соотношение воспитания заявителя более минимальным квалификационным требованиям, соответствие бесценного опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение несколько должностных обязанностей, но и некоторые глубоко психологические особенности претендента.

3. Беседа по найму. Такое собеседование позволит уже выявить некоторые коренной особенности личности претендента (коммуникабельность, конфликтность и т.д.).

4. Тесты по найму. Претендентам советуют легко пройти тесты на профессиональную пригодность и психологические тесты. Благодаря тестированию определяются морально-этические выдающегося качества кандидата, устойчивость психики, умение держать секреты, выявляются его слабости и возможные наклонности.

5. Проверка рекомендаций и обязательств перед иными компаниями. Наведение справок у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется абсолютная достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу выдающийся человек предпочел по каким-либо причинам умолчать. Проверка отзывов и рекомендаций. Для более полного ознакомления с личностью кандидата можно также воспользоваться услугами органов глубоко внутренних дел (узнать о наличии/отсутствии судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске).

6. Медицинский осмотр (проверка наличия необыкновенного формы 046-1 и ее подлинности)

7. Принятие решения (сопоставление всех ступеней и вынесение и бесповоротного решения относительно принятия сотрудника на работу).


Интересно:
 Основные принципы отбора персонала в системе консалтинга
 Как организовать службы отбора персоналом?
 Процедура отбора претендентов
 Источники привлечения персонала
 Характеристика кадрового предприятия

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий: